男性の育休の取り方と期間は？給付金や保険料免除についても解説

記事公開：2026.05.14

育児休業（育休）を取りたいけれど、「具体的にどのような手順で進めればいいの？」と悩んでいるパパも多いのではないでしょうか。近年は男性の育休制度が整い、育休取得率が上昇していますが、申請の手順や給付金の仕組みはわかりにくい部分も少なくありません。

この記事では、男性が取得できる育休制度の種類や具体的な取り方、会社への申請方法、給付金の条件、2025年の法改正による最新ルールまでわかりやすく解説します。

監修者のご紹介

菊地加奈子さん
（特定社会保険労務士）

パパの育休についてママ・パパに調査！

男性の育休制度が整い、パパの育休取得率は上昇していますが、どれくらいの方が育休を活用できているのでしょうか。今回はクラブエリエール会員の先輩ママ・パパを対象に、パパの育休中の過ごし方について調査しました。

※コメントは一部抜粋しています。

【調査概要】
調査対象：未就学のお子さまがいるクラブエリエール会員の20～70代男女
調査期間：2026年3月12日～3月18日
調査手法：インターネットを利用したアンケート調査
有効回答数：526件

■パパは育休を取得しましたか？

クラブエリエール会員の未就学のお子さまがいる先輩ママ・パパに、パパの育休取得について聞いたところ、育休を取得したのは54.2％、これから取得予定の方が2.1％で、パパが育休を取得する家庭が過半数を超える結果となりました。

少し前までは、男性の育休取得はあまり一般的ではありませんでした。しかし、近年では多くの家庭で活用されていることがわかります。次に、パパの育休期間について見ていきましょう。

■パパの育休期間はどのくらいでしたか？

パパが取得した育休期間について伺うと、回答が一番多かったのは「1ヵ月」の110人で、続いて「3ヵ月」が61人、「半年以上」が59人という結果でした。

この結果から、育休は数日〜数週間の短期間だけでなく、1ヵ月以上のまとまった期間で取得するケースも多いことがわかります。特に今回回答してくださったご家庭では1ヵ月以上取得したパパが最も多く、しっかりと育児に関わる期間を確保している家庭が増えているといえるでしょう。

次に、育休を取って大変だったと感じたことを聞いてみました。

■育休を取って大変だったと感じたことはなんですか？

育休を取得したパパに「大変だったこと」を聞いたところ、最も多かったのは「家事や育児に対する意見の食い違いがあった」で、100人の回答がありました。一緒に過ごす時間が増えるからこそ、育児や家事の進め方、考え方の違いが表面化しやすく、夫婦間でのすり合わせの難しさが大きな課題となっているようです。

また、「育児による精神的・肉体的な疲れがあった」という回答も多く、育休を通じて育児の大変さを実感するパパが多いことがうかがえます。

さらに、職場との調整や収入面の不安、周囲の理解といった悩みも挙げられており、制度は整いつつある一方で、実際の運用や環境面にはまだ課題があるといえるでしょう。

最後に、育休を取って良かったことを聞いてみました。

■実際に育休を取って良かったことはなんですか？

育休を取得して良かったこととして最も多かったのは「子どもの成長を間近で見られた」の217人でした。次いで「ママの体力回復などが十分にできた」が164人、「家族の絆が深まった」が121人、そして「パパの育児・家事スキルが上がった」が102人と続いています。

この結果から、育休は子どもの成長を間近で感じながら、ママの回復を支え、家族の関係を深める大切な時間であることがわかります。また、日々の育児や家事に主体的に関わることで、パパ自身のスキルや経験が自然と身についていく点も大きな価値といえるでしょう。

さらに「その他」と答えた方からは、下記のような意見もありました。

育休とはどんな制度？

育休は法律で定められた労働者の権利であり、正しく理解することで安心して取得に向けた準備を進められます。ここでは、育休の基本的な仕組みや対象者について解説します。

子育てのために仕事を休める法律上の権利

育休とは、子どもを養育する労働者が法律（育児・介護休業法）にもとづき、原則として子どもが1歳になるまで仕事を休むことができる制度です。会社独自の福利厚生ではなく、国が定めた労働者の権利であるため、条件を満たせば取得できます。

育休の大きな特徴は、単なる休暇とは異なり、休業期間中に経済的なサポートが受けられる点です。雇用保険に加入している場合は「育児休業給付金」が支給されます。また、健康保険や厚生年金などの社会保険に加入している場合は、休業中の保険料が免除されます。こうした経済的なバックアップがあることで、安心して育児に専念できる環境が整えられているのです。

男女問わず労働者が対象

育休は、男女を問わずすべての労働者が取得の対象となり、法律上は性別による区別はありません。正社員だけでなく、契約社員やパート、派遣社員などの有期契約であっても、一定の要件を満たせば育休の取得は可能です。その場合は、「子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと」という要件が育児・介護休業法に定められています。

また、以前は「同一の事業主に1年以上継続して雇用されていること」という要件がありましたが、2022年の法改正で撤廃されました。これにより、入社して間もない従業員でも、条件を満たせば育休を取得できるようになっています。しかし、労使協定によって勤続1年未満の従業員を対象外とするケースもあるため、詳しくは会社の人事担当者に確認してください。

基本的には、継続的に雇用されて働いている方であれば、性別に関係なく育休を取得できると考えてよいでしょう。

男性が利用できる2つの育休制度と休める期間

男性が取得できる育休には、主に「産後パパ育休（出生時育児休業）」と「通常の育児休業」の2つがあります。それぞれ取得できる時期や期間が異なるため、家庭の状況に応じて使い分けることが大切です。ここでは、2つの制度の違いや特徴について解説します。

産後すぐの時期に役立つ「産後パパ育休」

産後パパ育休は、正式名称を「出生時育児休業」といい、2022年10月にスタートした比較的新しい制度です。赤ちゃんの誕生から8週間以内に、最大4週間まで取得できる制度で、通常の育休とは別枠で利用できます。

この制度の最大の特徴は、産後すぐの大変な時期にパパが育児に参加できる点です。産後のママは心身ともに回復期にあり、サポートが欠かせない時期。産後パパ育休を活用すれば、ママの負担を軽減しながら、パパも育児に慣れることができます。

また、産後パパ育休は2回まで分割して取得できます。たとえば、出産直後に2週間取得し、その後1〜2週間復帰してから、再び2週間取得するといった使い方が可能です。これにより、家庭や仕事の都合に合わせて柔軟に育休を取りやすくなっています。

さらに産後パパ育休のもう一つの大きな特徴は、休業中であっても、労使協定を締結している場合に限り、一定の範囲内で仕事をすることができる点です。「急ぎの案件だけ対応したい」「自分がいないと進まない会議にだけ出席したい」といったパパのニーズに応えるための仕組みで、事前に会社と調整したうえで、以下の範囲内での就業が認められています。

• 休業期間中の所定労働日数の半分以下
• 休業期間中の所定労働時間の半分以下
• 休業開始日・終了日は、その日の所定労働時間未満

ただし、あくまで「一時的・付随的な業務」が対象です。あまりに働きすぎてしまうと、「育児のための休業」とみなされず、給付金が支給されなくなる可能性があるため注意しましょう 。

＜「産後パパ育休」のポイント＞

・取得可能期間：子どもの誕生当日～生後8週間まで
・分割取得：2回まで
・申請期限：休業開始日の2週間前まで
・給付金：出生時育児休業給付金が支給される

子どもの誕生当日から取得できる「通常の育児休業」

通常の育児休業は、パパの場合、子どもの誕生当日から原則として1歳になるまで取得できる制度です。ママの「産後休業（出産翌日から8週間）」の期間中であっても、パパは「産後パパ育休」とは別に、この通常の育児休業を開始することができます。また、2022年10月の法改正により、この育休は最大2回まで分割して取得できるようになりました。

さらに、夫婦ともに育休を取得する場合には、「パパ・ママ育休プラス」という仕組みを活用して、通常は1歳までの育休期間を1歳2ヵ月まで延長することが可能です。夫婦が同時に取得することも、時期をずらして取得することも可能で、家庭の状況に合わせて柔軟に利用できます。

また、保育園に入れない場合や、配偶者が病気・ケガなどで養育困難といった事情がある場合は、1歳6ヵ月までの延長、さらに同様の事情が続けば2歳までの延長が認められています。

なお、通常の育児休業は、原則として就業しないことが前提です。ただし、あくまで「どうしても外せない急なトラブル対応」など、一時的・臨時的な事態に限り、例外的に認められるケースがあります。ただし、月10日（10日を超える場合は80時間）を超えて働くと、給付金が支給されなくなる点には注意が必要です。

＜通常の育児休業のポイント＞

・取得可能期間：男性の場合は子どもの誕生当日～満1歳になるまで（特別な理由がある場合は最大2歳まで延長可能）
・分割取得：2回まで
・申請期限：休業開始の1ヵ月前まで
・給付金：育児休業給付金が支給される

産後パパ育休と通常の育児休業を組み合わせることで、パパは最大で4回に分けて育休を取得できることになります。男性の育休は、家庭の状況や関わり方に応じて制度を使い分けることが大切です。たとえば、出産直後の大変な時期にしっかり育児をサポートしたい場合は、産後パパ育休を活用することで、短期間でも集中的に関わることができます。一方で、子どもの成長に合わせて長期的に育児に関わりたい場合は、通常の育児休業を取得することで、まとまった期間を確保することが可能です。

育休関連の給付金と保険料免除のルール

育休中の収入減少を支えてくれるのが、雇用保険から支給される給付金と社会保険料の免除制度です。制度を正しく理解しておくことで、育休中の家計の見通しを立てやすくなります。ここでは、育休中に受け取れる主な給付金と保険料免除の仕組みを見ていきましょう。

休業中の生活を支える給付金

産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した場合は、「出生時育児休業給付金」が支給されます。支給率は休業開始時賃金日額の67％です。さらに、2025年4月からは「出生後休業支援給付金」も開始されました。これは、ママ・パパともに原則14日以上の育休を取得した場合に、育児休業給付金（67％）に最大28日間13％上乗せして支給されるものです。夫婦そろって育休を取得することで、より手厚いサポートを受けられます。

生後8週間以降の通常の育児休業中には、雇用保険から「育児休業給付金」が支給され、支給率は育休開始から180日目までは休業開始時賃金日額の67％、それ以降は50％が支給されます。

給付金は非課税であり、さらに健康保険や厚生年金などの社会保険料も免除されるため、実質的な手取りは目安として休業前の約8割程度になるケースが多いです。原則として2ヵ月ごとに支給されますが、申請により1ヵ月ごとの受給も可能です。

さらに2025年4月からは、「育児時短就業給付金」もスタートしました。これは、子どもが2歳未満の時期に時短勤務を選択し、給料が休業前よりも80％以下になった場合、その一部が雇用保険から支給される制度です。支給率は育児時短就業中の各月に支払われた賃金額の10％で、支給額と各月に支払われた賃金額の合計が時短勤務開始前の賃金額を超える場合は、支給率が調整されます。性別に関係なく利用できますが、雇用保険に加入していることや、育休取得後に復職していることなど、一定の条件が必要です。

なお、会社によっては独自の給付制度や休暇制度、出産祝い金などを設けているケースもあります。育休取得を検討する際は、会社の制度についても確認しておくと安心です。

社会保険料の免除と住民税の注意点

育児休業中は、健康保険料や厚生年金保険料などの社会保険料が、本人分・会社負担分ともに免除されます。通常は給与に応じて保険料が発生しますが、育休中は給与が支払われないことを前提に、家計への負担を軽減する仕組みが設けられています。

免除の条件は、原則として「月の末日に育児休業を取得していること」です。ただし、賞与にかかる保険料については、1か月を超える休業が必要です。短期間の取得であっても条件を満たせば免除されるため、制度の適用範囲を理解しておくことが大切です。

一方で、住民税は前年の所得に基づいて課税される「後払い方式」のため、育休中で収入がなくても支払いは続きます。また、育児休業給付金から自動的に天引きされることはありません。支払いは、会社が一時的に立て替えて復職後に精算する場合と、自治体から送付される納付書を使って自分で支払う場合があります。どの方法になるかは会社によって異なるため、事前に確認しておきましょう。

2025年の法改正により拡充した給付金以外の育児サポート

2025年4月から段階的に、改正「育児・介護休業法」が施行され、男女を問わずすべての従業員を対象とした育児関連のサポートが拡充されました。給付金制度以外にも、働きながら育児をする方にとって心強い変更が行われています。ここでは、主な改正内容を確認していきましょう。

子の看護休暇の見直し

子の看護休暇は、小学校就学前までの子どもを持つ親が対象でしたが、改正後は「小学校3年生修了までの子どもを持つ親」が対象です。また、利用理由についても見直され、病気やけが、予防接種、健康診断のときだけでなく、感染症による学級閉鎖、入園（入学）式、卒園式などの学校行事への参加にも利用できるようになり、名称も「子の看護等休暇」と改められました。子どもが成長しても、突発的な対応が必要になる場面は多いため、より実態に即した制度へと改善されたといえるでしょう。

育児のためのテレワーク導入

3歳未満の子どもを養育する親に対して、「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上導入し、その中から選んで利用できるようにすることが義務付けられました。
この「選べる措置」には、以下の内容が含まれます。

1.始業時刻等の変更
2.テレワーク等(10日以上/月)
3.保育施設の設置運営等
4.就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与(10日以上/年)
5.短時間勤務制度

引用：厚生労働省「法改正のポイント」

これまでは企業の努力義務にとどまっていたテレワークなどの導入は、2025年10月施行の法改正で、複数の選択肢を提示することが企業の「義務」となりました。これにより、パパ・ママが自分たちのライフスタイルに合った働き方をより主体的に選べる環境が整備されています。

残業免除の対象拡大

「残業免除（所定外労働の制限）」の対象年齢も拡大されました。従来は子どもが3歳になるまでが対象でしたが、改正後は小学校就学前まで延長されています。これにより、保育園・幼稚園の送迎や家庭での育児時間を確保しやすくなり、復職後の働き方の選択肢が広がるでしょう。

これらの改正は、育休中だけでなく復職後の働き方まで含めて、仕事と育児の両立を長期的に支援することを目的としています。育児は出産直後だけで終わるものではありません。制度の内容を理解し、家庭の状況に合わせて上手に活用していくことが重要です。

会社への育休申請と引き継ぎのポイント

育休を取得するには、会社への申請と業務の引き継ぎが欠かせません。円滑に育休に入り、スムーズに復帰するためにも、計画的に準備を進めることが重要です。ここでは、報告のタイミングや手続きの流れ、引き継ぎのコツについて解説します。

報告のタイミングと事務

育休の申請期限は、産後パパ育休で2週間前まで、通常の育児休業で休業開始日の1ヵ月前までと法律で定められています。ただし、これは最低限の期限であり、実際には早めに相談することが望ましいでしょう。一般的には、妊娠が安定する5〜6ヵ月頃に上司へ相談を始めるケースが多く、早めに伝えることで会社側も業務調整や代替要員の検討、制度説明、各種手続きなどを進めやすくなります。

事務手続きでは、「育児休業申出書」などの書類を期限までに提出しなければなりません。様式は会社ごとに異なるため、人事担当者への確認が必要です。また、給付金の申請を会社が代行するのか、自分で行うのかも明確にし、必要書類をあらかじめそろえておきます。書類の不足や記入ミスがあると、給付金の支給が遅れる場合があるため注意しましょう。

円滑な職場復帰のための業務引き継ぎと準備

育休中も業務が滞りなく進むよう、事前の引き継ぎをしっかり行う必要があります。誰がどの業務を引き継ぐのかを早めに上司やチームと相談し、負担が偏らないよう調整することも大切です。引き継ぎ期間を十分に確保し、実際に業務を行いながら確認してもらうことで、トラブルを防ぎやすくなります。

また、育休中は原則として業務を行わないため、緊急時の連絡ルールを事前に決めておくこともポイントです。「重大な案件のみメールで連絡する」など、対応範囲を明確にしておけば、双方の不安や負担を軽減できます。

さらに、復職予定日や復職後の働き方についても事前に話し合っておくと、復帰後の調整がスムーズです。時短勤務やテレワークの利用、残業の可否など、現実的な働き方を検討し、共有しておきましょう。保育園の入園状況などによって予定が変わる可能性もあるため、複数のケースを想定しておくと安心です。

＜引き継ぎのチェックリスト＞

担当業務の洗い出しとマニュアル作成
引き継ぎ先の決定
進行中のプロジェクトの状況共有
取引先への連絡・担当者変更の案内
緊急時の連絡ルールの取り決め
復職予定日・復職後の働き方の相談

監修者のご紹介

社会保険労務士法人ワーク・イノベーション代表。企業の両立支援、多様な働き方の導入支援、女性活躍推進に注力し、全国でセミナー講演登壇を行っている。また、自身も保育園の経営を行っている経験を活かし、社会保険労務士として全国500超の保育園の労務管理にも従事。こども家庭庁こども誰でも通園制度（仮称）の本格実施を見据えた事業実施の在り方に関する検討会委員などを歴任。プライベートでは大学生から幼稚園児まで、１男5女の母。

社会保険労務士法人ワーク・イノベーション

【商品紹介】赤ちゃんのおしりにやさしく寄り添う「グーン」シリーズ

育休を取得すると、赤ちゃんと過ごす時間が増えます。生まれたばかりの赤ちゃんはゆるいうんちが多く、モレて服が汚れてしまったり、おしりがかぶれてしまったりすることも少なくありません。こうしたトラブルを防ぎ、赤ちゃんのデリケートなお肌に配慮するためには、赤ちゃんが快適に使えるおむつを選ぶことが大切です。ここでは、赤ちゃんのおしりにやさしく寄り添う「グーン」シリーズをご紹介します。

グーン ゆるうんちモレ0へ 新生児用／Sサイズ

「グーン ゆるうんちモレ0へ 新生児用／Sサイズ」は、新生児特有のゆるいうんちモレに着目して開発された紙おむつです。背中と足回りからのモレを防ぐ独自の設計で、服やシーツを汚す心配を軽減します。新生児期はうんちがゆるくて回数が多いため、すきまからモレてしまうと、着替えや洗濯の手間が増えてしまいがちです。「グーン ゆるうんちモレ0へ」シリーズは、こうした時期ならではの困りごとに対応できるよう工夫されています。

やわらかな肌触りで赤ちゃんの敏感な肌にもやさしく、ママ・パパも安心して使えます。育休中にたくさんおむつ替えをするパパにも、ぜひ試していただきたい商品です。

「グーン ゆるうんちモレ0 新生児用」については、下記のページをご覧ください。
グーン ゆるうんちモレ0へ 新生児用
グーン ゆるうんちモレ0へ Sサイズ

グーン 水分たっぷりおしりふき

赤ちゃんの肌は大人よりも薄く、摩擦によってかぶれやすいという特徴があります。「グーン 水分たっぷりおしりふき」は水分をたっぷり含むため、こすらなくても汚れをするっと拭き取ることができ、肌への負担を抑えられます。さらに、不純物を取り除いた純水を99％使用し、ノンアルコール・無香料・パラベン無配合。手や体にも使えるため、新生児期から取り入れやすいアイテムです。

「グーン 水分たっぷりおしりふき」については、下記のページをご覧ください。
グーン 水分たっぷりおしりふき

育児に向き合うために育休を活用しよう

男性の育休は法律で定められた労働者の権利であり、近年は取得率も着実に上昇しています。産後パパ育休と通常の育児休業を組み合わせることで、家庭の状況に合わせた柔軟な取得が可能です。

育休中は育児休業給付金が支給され、社会保険料も免除されるため、経済的な不安も軽減されます。2025年の法改正では、子の看護休暇の拡大やテレワークの努力義務化など、復職後の働きやすさを支える制度も充実しました。

産後の大変な時期を夫婦で支え合い、子どもの成長を間近で見守る経験は、かけがえのない時間になるでしょう。まずは制度を正しく理解し、早めに会社へ相談しながら、計画的に準備を進めてみてはいかがでしょうか。

よくあるご質問

育休とはどんな制度？

育休（育児休業）とは、子どもを養育するために一定期間仕事を休むことができる法律上の制度です。正式には「育児休業」と呼ばれ、育児・介護休業法にもとづき、男女を問わず取得できます。原則として子どもが1歳になるまで取得でき、保育園に入れないなど特別な理由がある場合は最長2歳まで延長が可能です。

男性も育休が取れる？

育休は男女を問わずすべての労働者が取得でき、法律上、性別による区別はありません。正社員だけでなく、契約社員やパート、派遣社員など、一定の条件を満たせば雇用形態に関係なく取得可能です。男性の場合、産後パパ育休（出生後8週間以内に最大4週間）と通常の育児休業（原則子どもが1歳になるまで）の2つの制度を利用できます。

パパの育休取得はいつ会社に相談する？

法律上の申請期限は、産後パパ育休が2週間前まで、通常の育児休業が休業開始日の1ヵ月前までとなっています。ただし、職場への相談は早めにするのが望ましく、ママの妊娠5〜6ヵ月頃の安定期に入った段階で上司に相談するのがおすすめです。早めに伝えることで、会社側も余裕を持って業務の配分やフォロー体制を考えられます。また、引き継ぎの準備期間も確保できるため、円滑に育休に入ることができるでしょう。

画像提供／PIXTA

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